Développement de carrière en cas de pandémie

Les employés sont la bouée de sauvetage d'une organisation. Ils apportent talent, idées, collaboration et innovation. Apprenez à utiliser le travail différent à votre avantage.

En temps de crise, comme celle que nous traversons actuellement, le développement de carrière est généralement la dernière chose à laquelle les gens pensent.

Pour les employés, l'idée d'évoquer leurs objectifs de développement et d'avancement de carrière peut être effrayante. Que faire s'ils passent pour des ingrats ? S'ils font des vagues et se mettent dans la ligne de mire d'un éventuel licenciement ? En outre, l'obligation de répondre aux attentes en matière de performances et d'atteindre les indicateurs de performance clés est constamment présente à l'arrière-plan, comme un mauvais rendez-vous. Et n'oublions pas l'immense pression pour garder les clients heureux, engagés et loyaux.

Pour les entreprises, dont la plupart sont en mode crise depuis mars, le développement de carrière a tendance à être mis de côté en temps de crise. La priorité absolue, dans l'esprit de l'équipe dirigeante, est de réduire les coûts (dans la mesure du possible), de rationaliser les opérations et de maintenir l'entreprise à flot.

Les deux parties - employés et employeurs - ont des raisons valables de penser ainsi et de faire ces choix. Mais je dirais que c'est exactement le contraire. C'est en temps de crise que les opportunités de développement de carrière et de mentorat sont les plus nécessaires.

Pour comprendre l'impact de la pandémie de coronavirus sur le développement de carrière, nous avons interrogé plus de 1 000 employés aux États-Unis. Ce que nous avons découvert était surprenant, décevant et intéressant - oui, c'est beaucoup d'émotions pour sortir des données. Mais vous comprendrez ce que nous voulons dire en examinant de plus près les résultats et les tendances de notre étude "Le développement de carrière en cas de pandémie".

6 statistiques que vous devez connaître

1 : 41% des employés déclarent que leur développement de carrière s'est arrêté pendant la pandémie et 9% disent que leur carrière a régressé.

Ces deux statistiques dressent un tableau plutôt sombre. Décortiquons ces deux statistiques pour voir ce qui peut en être la cause.

Les licenciements et le chômage sont devenus une réalité malheureuse de la pandémie de coronavirus. Selon les données du Bureau américain des statistiques du travail, le taux de chômage américain est passé de 3,8 % en février 2020 - l'un des plus bas jamais enregistrés depuis la Seconde Guerre mondiale - à 13 % en mai 2020. On estime également que 42 % des licenciements dus à une pandémie entraîneront une perte d'emploi permanente.

2 : 49% des employés déclarent que le développement de carrière, le mentorat et la formation font cruellement défaut pendant la pandémie.

Les avantages du mentorat sont nombreux. Un mentorat continu peut conduire à une plus grande réussite professionnelle, notamment à des promotions, des augmentations et des possibilités d'apprentissage. Et ce ne sont pas seulement les employés qui bénéficient du mentorat. Les organisations qui adoptent et proposent le mentorat constatent des niveaux plus élevés d'engagement, de satisfaction, de rétention et de partage des connaissances.

Alors que les employés et les organisations tirent profit du mentorat, je ne peux m'empêcher de me demander pourquoi 49 % des personnes interrogées dans le cadre de notre étude estiment qu'elles ne reçoivent pas suffisamment de coaching, de formation et de mentorat pour faire progresser leur carrière pendant la pandémie. Il y a manifestement un décalage entre ce que les employés attendent et veulent - et ce que leurs employeurs offrent.

En tant qu'employé, les réunions individuelles sont un excellent moyen d'obtenir des résultats positifs dans votre carrière. Ces réunions peuvent aider l'employé et le manager à mieux se connaître, à établir un rythme de communication régulier et à instaurer une confiance mutuelle. Mais les deux parties - l'employé et le manager - ont la responsabilité conjointe de respecter un calendrier régulier de réunions individuelles.

En tant que manager et mentor, l'une de vos responsabilités est d'organiser des réunions régulières avec vos employés (et mentorés). Nous vous recommandons de limiter ces réunions à une cadence mensuelle et à 30 minutes. Cela permettra à la discussion de se concentrer sur le mentorat et le coaching, plutôt que de dériver vers d'autres sujets liés au travail et aux projets en cours. Il existe d'autres réunions où ces sujets peuvent être abordés.

3 : Seuls 18% des employés disent que leur patron prévoit des entretiens hebdomadaires par vidéo avec eux.

Avec la pandémie qui bat son plein, il est devenu particulièrement important de pouvoir engager des conversations de qualité au travail. D'un côté, vous avez des millions de travailleurs à distance qui ont été coupés des interactions et des expériences quotidiennes qu'ils appréciaient auparavant, ce qui entraîne l'isolement social, la solitude et la déconnexion.

D'autre part, les employés se retrouvent maintenant invités et participent à plus de réunions que jamais. Au deuxième trimestre 2020, par exemple, le nombre de réunions virtuelles en tête-à-tête a augmenté de 136 % par rapport au trimestre précédent. Plus de réunions signifie être présent et "on" plus souvent, ce qui ne fait qu'ajouter aux pressions que les employés ressentent déjà et auxquelles ils sont confrontés. Tout cela est incroyablement fatigant et épuisant.

Les réunions individuelles sont un élément essentiel du développement de la carrière d'un employé. Ces réunions permettent aux employés d'obtenir des indications sur leur rôle et leurs responsabilités, des conseils sur leurs objectifs professionnels, un retour sur les projets et un soutien général. Ces réunions sont également essentielles pour que les managers puissent construire et maintenir des équipes hautement engagées et satisfaites. Par conséquent, le fait que seulement 18 % des personnes interrogées déclarent que leur patron organise des réunions hebdomadaires en tête-à-tête par vidéo avec eux est pour le moins décevant.

4 : 47% des employés souhaiteraient que leur patron joue un rôle actif dans leur évolution de carrière.

Lorsqu'il s'agit de savoir ce que les employés apprécient le plus dans leurs entretiens individuels, 32 % d'entre eux souhaitent obtenir des instructions claires sur leur rôle et leurs responsabilités, et 15 % des conseils et un soutien pour leurs objectifs de développement de carrière. Cela signifie que 47 % des personnes interrogées apprécient le rôle que leur patron joue dans leur développement personnel.

Ce résultat est une lueur d'espoir et de lumière. Elle prouve que l'évolution et la croissance de carrière ne peuvent se faire en vase clos. Ils nécessitent l'implication et l'investissement de l'employé et de son manager.

Si les managers ne donnent pas d'instructions claires à leurs employés sur ce qu'on attend d'eux dans leur rôle et sur les responsabilités essentielles qu'ils doivent assumer au quotidien, cela peut entraîner une myriade de problèmes. Tout d'abord, les employés peuvent finir par faire un travail incorrect, qui doit ensuite être refait. Non seulement cela nuit à la productivité globale de l'employé, mais cela peut également entraîner des heures de travail plus longues, plus de stress et un éventuel épuisement professionnel. De plus, un manque de clarté des rôles peut affecter le niveau de confiance et la motivation des employés, ce qui peut les amener à se retirer et à se désengager de leurs managers, équipes et collègues. Aucun de ces effets n'est souhaitable.

**Comment organiser des entretiens individuels efficaces axés sur le développement de carrière ?

5 : 47% des employés n'ont pas accès à l'agenda de leur manager au cas où ils auraient besoin de le contacter rapidement.

Tout est incertain en ce moment. Les employés sont stressés et se posent beaucoup de questions sur leur rôle, leur développement personnel et leur évolution de carrière.

Par conséquent, l'impossibilité d'entrer en contact avec leur patron pour soulever ces questions - ou tracer une voie qui leur permettra d'atteindre leurs objectifs de développement professionnel à long terme - les rendra certainement frustrés, plus stressés, moins confiants et désengagés. Ce n'est pas ce qu'un patron, ni une organisation, devraient laisser se produire, car cela pourrait conduire l'employé à démissionner pour prendre un emploi dans une autre entreprise qui valorise, soutient et favorise ses plans de carrière.

Une chose aussi simple que le partage d'un calendrier peut être bénéfique à la fois aux employés et à leurs managers. Il peut faire tomber les murs et les barrières qui rendent souvent difficile le contact entre les employés et leurs managers.

En rendant leurs calendriers visibles et accessibles à leurs équipes, les managers peuvent :

6. Pour organiser des réunions en tête-à-tête avec leurs patrons, 66 % des employés envoient une note (par e-mail ou par un outil de communication), demandent leur disponibilité, attendent une réponse, puis envoient une invitation dans le calendrier.

Lorsque nous avons demandé aux personnes interrogées comment elles organisaient des réunions en tête-à-tête avec leur patron, 66 % d'entre elles ont répondu qu'elles envoyaient une note (par e-mail ou via des outils de communication tels que Slack, Yammer et Jive), demandaient leur disponibilité, attendaient une réponse, puis envoyaient une invitation dans le calendrier. Il s'agit d'un processus très lent et obsolète qui nécessite en général une moyenne de 30 e-mails et coûte à l'organisateur de la réunion, au minimum, 30 minutes de son temps.

Malgré la popularité croissante des outils de collaboration sur le lieu de travail tels que Slack et Microsoft Teams, seuls 13 % des personnes interrogées ont déclaré utiliser ces outils de communication pour organiser des réunions en tête-à-tête avec leur patron. En outre, seuls 8 % ont déclaré utiliser un outil de planification en ligne.

Ces résultats sont surprenants pour deux raisons. Premièrement, les outils de planification en ligne ont été loués à plusieurs reprises dans les médias pour aider les équipes à distance à mieux utiliser leur temps. Deuxièmement, de nombreux outils de planification ont été intégrés à la plateforme Slack. De nombreuses intégrations, par exemple l'intégration Zapier de Doodle, peuvent répondre à tous les besoins de planification, de la création de sondages à l'ajout d'options de temps, en passant par le partage du sondage avec d'autres personnes et la réservation de la réunion en quelques secondes.

Le fait de passer constamment d'une tâche à l'autre, comme la vérification des horaires et l'envoi d'e-mails sur les disponibilités, tout en essayant d'atteindre des objectifs professionnels, peut rendre les employés 80 % moins productifs. L'improductivité et la gestion de tâches répétitives ou chronophages frustrantes comme la planification sont deux des principales causes de désengagement des employés. Non seulement les employés désengagés pèsent sur vos finances et votre moral, mais ils sont également plus susceptibles de prendre des congés de maladie et de quitter votre entreprise.

Comment les managers peuvent planifier des entretiens individuels avec les employés de la bonne façon.

Pour en savoir plus sur le rôle des réunions 1:1 dans le développement des talents, téléchargez gratuitement notre étude complète.